Cilvēkresursu grāmatvedības nozīme
Cilvēkresursu uzskaite ir ar organizācijas darbiniekiem saistīto izdevumu uzskaite un atzīšana un ietver izmaksas, kas saistītas ar pieņemšanu darbā, atlasi, apmācību, pieņemšanu darbā utt.
Mērķi
Cilvēkresursu uzskaites mērķi ir šādi:
- Organizācijas cilvēkresursu izmaksu noteikšana
- Ļaujot vadībai pareizi plānot un paredzēt budžetu apmācībai un citiem cilvēkresursu pakalpojumiem.
- Lai nodrošinātu resursu pareizu izmantošanu, tiek vai nav darīts.
- Informētības un vērtības palielināšana par cilvēkresursiem;
- Pareizai pensionēšanās pabalstu un citu pabalstu uzskaitei dienesta periodā;
- Efektīvai un labākai cilvēkresursu plānošanai;
- Organizācijas faktisko izmaksu noteikšanai par cilvēkresursiem;
- Lai noteiktu, vai organizācija ir guvusi ieguldījumu cilvēkresursu, apmācības, darbā pieņemšanas un citu iespēju ieguldīšanā.
- Lai palīdzētu augstākajai vadībai attiecībā uz cilvēkresursu analīzi.
Cilvēkresursu uzskaites metodes
Cilvēkresursu uzskaites metodes ir šādas -
# 1 - izmaksu pieejas metode
Izmaksu pieejas metodē mums ir divas metodes -
i) Iegādes izmaksu metode
Iegādes izmaksu metodē organizācijas izmanto visas organizācijas cilvēkresursu izmaksas (piemēram, apmācību, labklājību un citas izmaksas) un amortizē tās peļņas un zaudējumu aprēķinā no iecelšanas amatā līdz pensionēšanās brīdim.
ii) Aizstāšanas izmaksu pieeja
Šo metodi izmanto, lai noteiktu, vai turpināt strādāt vai aizstāt darbinieku. Tajā ņem vērā cilvēkresursu vai darbinieka aizstāšanas izmaksas. Šī metode palīdz arī noteikt, vai darbinieku iecelšana organizācijai ir izdevīga vai nē.
# 2 - vērtības pieejas metode
Vērtību pieejā mums ir trīs metodes -
i) Pašreizējās vērtības metode
Šajā metodē visu nākotnes ieguvumu darbiniekiem pašreizējā vērtība tiek noteikta, lai uzzinātu, vai organizācija var atļauties izmaksas un var nākotnē gūt no personāla resursu izmaksām.
ii) Organizācijas metodes vērtība
Izmantojot šo metodi, tiek noteikts un novērtēts organizācijas visvērtīgākais darbinieks, vai organizācija nopelna prēmiju no šī darbinieka pakalpojumiem un palīdz atrast šī darbinieka vērtību.
iii) Izmaksu modeļa metode
Šī metode sadala darbiniekus divās kategorijās: lēmumu pieņemšanas kategorija un lēmumu izpildes kategorija, un pēc tam nosaka faktiskās izmaksas, kas radušās abām kategorijām, un nosaka, vai tās ir izdevīgas organizācijai.
Modeļi
# 1 - Lev un Schwartz modelis
Lev un Schwartz modelī darbinieku nākotnes pabalstu pašreizējo vērtību nosaka, pamatojoties uz šādu pieņēmumu:
- Darbiniekus klasificē pēc vecuma, prasmēm un pieredzes
- Tiek noteikti katras vecuma grupas vidējie gada ienākumi
- Tad tiek noteikti ienākumi līdz katras grupas aiziešanai pensijā
- Katras grupas vēlāk iegūtā vērtība ir jāsamazina ar kapitāla izmaksu likmi
- Šī metode ņem vērā tikai darbinieku algu un citus pabalstus
- Šī metode neņem vērā darbinieku aiziešanas iespēju vai citas iespējas
# 2 - Ērika Flamholca modelis
Šis modelis ir līdzīgs pašreizējās vērtības modelim, taču tajā tiek ņemts vērā fakts, ka darbinieki pamet agrāk, brīvprātīgā pensionēšanās vai darbinieka atlaišana vai nāve utt.
Pieņēmumi / fakti -
- Nosakiet darbinieka darba periodu organizācijā.
- Norādiet periodu, pēc kura darbinieks var pamest organizāciju.
- Darbinieku vērtības novērtēšana organizācijai un ieguvumi no tās organizācijai;
- Pielietojot pašreizējās vērtības metodi un ņemot vērā iepriekš minētos faktus.
# 3 - Morzes modelis
Saskaņā ar šo modeli tiek noteikta to pakalpojumu bruto vērtība, kurus darbinieki sniedz organizācijai. Šī metode ietver visus darbiniekiem paredzētos ieguvumus, piemēram, pensijas pabalstus, dzeramnaudu, atvaļinājumu ieslodzījumu utt., Pamatojoties uz pareiziem pieņēmumiem, un pēc tam diskontē, lai uzzinātu organizācijas pašreizējo vērtību un ieguvumus.
# 4 - Linkerta modelis
Šis modelis ņem vērā organizācijas nemonetāros ieguvumus darbiniekiem, piemēram, apmierinātību ar darbu, produktivitāti un citus nemonetāros ieguvumus.
# 5 - ērģeļu modelis
Saskaņā ar šo modeli tiek aprēķināti katra darbinieka neto ieguvumi un pēc tam reizināti ar tā noteikto darba laiku ar organizāciju.
Vajadzība
- Cilvēkresursu politikas un plānu izstrāde;
- Lēmumi par cilvēkresursu izmaksām un ieguvumiem;
- Apmācības un attīstības izmaksu noteikšana;
- Nosakiet vai nodrošiniet resursu pareizu izmantošanu.
- Nosakiet cilvēkresursu vērtību un ieguvumus no tā.
- Atbalsts augstākajai vadībai saistībā ar izmaksu samazināšanu un plānošanas programmām.
- Kritisko darbinieku vērtības noteikšana un ieguvumi no tā.
Cilvēkresursu uzskaites nozīme
- Palīdz pārvaldībai nodarbinātībā un cilvēkresursu izmantošanā rentablā veidā;
- Palīdz vadībai, lemjot par paaugstināšanu amatā, pazemināšanu amatā, pārvietošanu, pārgrupēšanu un VRS shēmām.
- Nodrošiniet pamatu cilvēkresursu plānošanai.
- Palīdz noteikt galvenos darbiniekus, viņu izmaksas un ieguvumus.
- Palīdzība budžeta vai prognožu veidošanā.
- Palīdziet vadībai, virzot darbiniekus viņu snieguma uzlabošanā.
Ieguvumi
- Vadības lēmumus var uzlabot ar cilvēkresursu uzskaites palīdzību.
- Tas palīdz vadībai ieviest labākās algas, algu un virsstundu administrēšanas metodes.
- Cilvēkresursu uzskaites sistēma atklāj personāla faktisko vērtību un tā ieguvumu.
- Pareiza un efektīva darbaspēka resursu izmantošana;
- Produktivitāti var palielināt.
Ierobežojumi
- Cilvēkresursu novērtēšanai nav standarta procedūras.
- Visas vērtēšanas metodes ir balstītas uz pieņēmumiem.
- Darba dzīvi nevar pienācīgi novērtēt noteiktu faktoru dēļ, kas nav organizācijas rokās. Tāpēc vērtēšanu var uzskatīt par nereālu.
- Dažādas metodes, ko izmanto dažādi nozares uzņēmumi; līdz ar to nevar salīdzināt ar nozari.
- Vērtēšanā netiek ņemta vērā darbinieku mainība.
Secinājums
Cilvēkresursi ir viskritiskākais jebkuras organizācijas aktīvs. Organizācija darbosies pareizi un spēs pastāvēt ilgtermiņā efektīvo cilvēkresursu dēļ. Tāpēc tā uzskaite ir ļoti svarīga. Cilvēkresursu uzskaite balstās uz noteiktiem pieņēmumiem; tādējādi pienācīga novērtēšana nav iespējama. Cilvēkresursu uzskaitei ir noteikti ierobežojumi.
