Zelta roku dzelžu definīcija
Zelta rokudzelžs tiek dēvēts par darba devēju, kurš darbiniekam piedāvā vērtīgu stimulu, lai viņu sasaistītu un ilgāku laiku paliktu uzņēmumā. Lai darbinieks paliktu pie darba devēja, pēdējam būtu jāsniedz finansiāls stimuls, un pirmajam būtu jāspēj pieņemt stimuls.
Kāpēc uzņēmumi izmanto zelta roku dzelžus?
Kad darba devējs pieņem darbā darbinieku, uzņēmumam rodas izmaksas pat pirms darbinieks veic kādu vērtīgu pienākumu. Piemēram, uzņēmumam rodas izmaksas par darbā pieņemšanu, uzņemšanu darbā, orientēšanos utt., Un tie neatmaksā uzņēmumu.
Tagad, lai gūtu peļņu no darbinieka, darba devējam ir jāpatur darbinieks uz noteiktu laiku. Lai izvilktu paralēles finansiālā izteiksmē, sākotnējās izmaksas darbiniekam ir kā fiksētas izmaksas, pār kurām mēneša izmaksas ir alga (kas ir mainīgās izmaksas).
Tagad, ja darbiniekam ir jāsniedz pakalpojumi, kas atbilst uzņēmuma rentabilitātes punktam, viņam vispirms ir jāpaliek pietiekami ilgi, lai to izdarītu. Kā darba devējs, nepārkāpjot noteikumus, ļaus darbiniekam palikt uz šo periodu? Viņš piedāvā stimulu, kas atmaksājas, ja viņš uzturas pietiekami ilgi - opcijas, kas tiek piešķirtas pēc noteikta laika, vai jebkuru citu stimulu. Šie stimuli palīdz darba devējam turēties pie darbinieka.
Zelta roku dzelžu piemērs
Pieņemsim, ka esmu darba devējs, un es vēlos pieņemt darbā 2 cilvēkus, kuriem es maksāšu 5000 USD mēnesī. No katra no viņiem es saņemšu ienākumus 7500 $ mēnesī, bet tas notiks tikai pēc 3 mēnešiem. Katra darbinieka pieņemšana man izmaksātu aptuveni 7500 USD - būtībā, viņu algot, apmācīt un nodot darbā.
Ja darbinieks aiziet no darba 2 mēnešu laikā, mani tīrie zaudējumi būtu 10 000 USD, kas samaksāti par darbinieku kā alga, un 7500 $, kas ieguldīti šī darbinieka apmācībā, un vēl 7500 $, lai apmācītu papildu darbinieku. Man, lai saglabātu šo darbinieku strādāt ar mani, es viņam dotu iespējas, kas 2 gadu beigās būtu vestes - 10 000 vērtībā.
Šajos 2 gados es gūtu 21 mēneša peļņu no darbinieka 52,00 $. Tajā es samaksāšu darbiniekam 10 000 S, kā solīts. Tas rada situāciju, kad faktiskā efektivitāte ir pieaugusi tā, ka pat tad, ja kopējā samaksātā summa ir liela, peļņa ir vienlīdz lielāka.
Microsoft piemērs
Apskatīsim šādus vārdus no viņu Microsoft investoru attiecību ziņojuma
“ Mēs piešķiram direktoriem un darbiniekiem atlīdzību par akcijām. 2013. gada 30. jūnijā saskaņā ar mūsu akciju plāniem turpmākai piešķiršanai tika atļauts kopējais 425 miljonu akciju kopums, kas aptver akciju opcijas, akciju balvas un vadošo akciju balvas. Balvas, kurām beidzas termiņš vai kuras tiek anulētas bez akciju piegādes, parasti ir pieejamas emitēšanai saskaņā ar plāniem. Mēs izlaižam jaunas Microsoft parasto akciju daļas, lai apmierinātu visu mūsu akciju plānu ietvaros piešķirto balvu izmantošanu un piešķiršanu. ”
Šis punkts ir fragments no Microsoft paziņojuma par ieguldītājiem. Ja mēs pārietam uz iepriekš minēto saiti un lasām vairāk par iespējām un garantēšanas periodu, mēs to varam redzēt detalizēti. Tā kā uzņēmums dod vairāk akciju opciju, vairāk cilvēku mēdz palikt pie tā. Microsoft, kas, sākot ar 2019. gada 22. jūliju, ir lielākais uzņēmums pasaulē, izmantojot tirgus kapitalizāciju, nevar paturēt darbiniekus pie sevis, nedodot viņiem mazliet lielāku atalgojumu nekā vajadzīgs.
Jo augstāks kadrs, jo vairāk algas procentuālā daļa rodas no iespējām - kas ir zelta roku dzelži. Iespējams, ka uzņēmums to nedara, nesen Elons Musks nāca klajā ar paziņojumu, ka viņam maksās tikai tad, kad Tesla sasniegs 1 triljonu dolāru lielu uzņēmumu, un tas palielināja akcionāru uzticību. Šis paziņojums parāda vēl vienu pielietojumu, kā izmantot stimulus cilvēku turēšanai.
Priekšrocības
- Priekšrocības ir gan organizācijai, gan darbiniekam. Darbinieks varēs iegūt ienesīgas algas paketes un redzēt savu patieso vērtību uzņēmumā. Jo lielāka atalgojuma struktūra, darbinieks varētu palikt ilgāk uzņēmumā un strādāt vairāk uzņēmuma labā - to uzņēmums vēlas.
- Uzņēmumiem vadītāju vai jebkura cita darbinieka pieņemšana darbā un nomaiņa varētu būt sarežģīts uzdevums. Pieņemot jaunu darbinieku, pastāv liels risks - it īpaši, ja ir iesaistītas daudzas citas lietas.
- Uzņēmumi to var izmantot kā paziņojumu, lai sniegtu šaubu labumu akcionāriem. Kad mēs runājām, Elons Musks izmantoja šo zelta roku dzelžus un saslēdza roku dzelžos līdz Teslai. Tā kā cilvēki uzskata, ka Musks ir vissvarīgākā persona Teslā, un viņš tur būs ilgi, akciju cenas ir pieaugušas. Tas ir veids, kā uzņēmumi var izmantot zelta roku dzelžus, lai radītu iespaidu.
Trūkumi
- Darbiniekiem var nebūt morāles strādāt. Jo augstākas algas paketes, jo vairāk darbinieki strādās par naudu, nevis darbu. Tas samazina uzņēmuma kopējo morāli un rada sarežģītu situāciju, ar kuru vadībai ir jārīkojas.
- Kāds vienmēr var piedāvāt labākus. Pamata pieņēmums par zelta roku dzelžiem ir tāds, ka uzņēmums piedāvā cilvēkiem iepakojumu, kas pasargā cilvēku no mēness apgaismojuma. Tomēr, ja uzņēmums neapzinās personas patieso vērtību, tirgus galu galā noteiks patieso vērtību un piedāvājumu personai. Šādos gadījumos pat zelta roku dzelži nav noderīgi. Kāds cits var vienkārši nodrošināt labāku paketes piedāvājumu.
- Varbūtības analīze par šādu darbinieku uzņemšanu organizācijā būs sarežģīta. Ja mums ir 100 000 darbinieku (piemēram, Microsoft), kuriem visiem ir piešķirtas opcijas, vienā jaukā dienā visas iespējas tiks piešķirtas, un tas radīs pēkšņu pārgājienu cilvēkiem, kuri atkāpjas.
Secinājums
Zelta roku dzelži ir domāti uzņēmumiem, kuri nevar motivēt darbiniekus ar paveikto darbu. Vadītājiem jābūt uzmanīgiem, kamēr viņi izmanto šādas iespējas, lai turētos pie vadītājiem. Tie ir kā ieroči - var kādu novest līdz varas stāvoklim vai katastrofai.
